員工績(jī)效合同（3份范本）

【第1篇】2023員工績(jī)效管理制度

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(___%)+xxx考核(___%)+個(gè)人行為鑒定___%。

2、績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占_____%;xxx考核總計(jì)200分占_____%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占____%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

1、績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

2、kpi:即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

4、個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

1、kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為_(kāi)____%。

2、主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

3、個(gè)人行為鑒定考核

(1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推。

(6)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

(9)無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

(10)在______推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間:

1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

1、個(gè)人績(jī)效津貼比例:

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi),參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼_________120%;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼_________100%;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼_________90%;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼_________80%;

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼_________70%。

3、個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上;

甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分;

乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分;

丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分;

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi)),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位;

甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位;

乙等:薪資檔位不變;

丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位;

丁等:解雇。

2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

十一、考核_____:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

(1)對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束;

(2)考核投訴的處理;

(3)討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

(4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出_____,逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的_____申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核_____,_____結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談:

1、績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門(mén)留存復(fù)印件。

2、績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

【第2篇】員工績(jī)效管理制度范本最新

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個(gè)人行為鑒定___﹪。

2、績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占_____﹪；360度考核總計(jì)200分占_____﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占____﹪。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

1、績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

2、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

1、kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為_(kāi)____﹪。

2、主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

3、個(gè)人行為鑒定考核

（1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

（6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

（9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

（10）在______推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間：

1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

1、個(gè)人績(jī)效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；

甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。

3、個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上；

甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分；

乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分；

丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分；

丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪（針對(duì)職員類(lèi)），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位；

甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位；

丁等：解雇。

2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：

（1）對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束；

（2）考核投訴的處理；

（3）討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談：

1、績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。

2、績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

【第3篇】員工績(jī)效管理制度

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個(gè)人行為鑒定___﹪。

2、績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占_____﹪；360度考核總計(jì)200分占_____﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占____﹪。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

1、績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

2、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

1、kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為_(kāi)____﹪。

2、主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

3、個(gè)人行為鑒定考核

（1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

（6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

（9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

（10）在______推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間：

1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

1、個(gè)人績(jī)效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；

甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。

3、個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上；

甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分；

乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分；

丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分；

丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪（針對(duì)職員類(lèi)），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位；

甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位；

丁等：解雇。

2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：

（1）對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束；

（2）考核投訴的處理；

（3）討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談：

1、績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。

2、績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。